welkom bij elearning made easy

Praktijkgerichte betaalbare e-learningoplossingen
voor de ouderenzorg en gehandicaptenzorg

Praktijkgerichte betaalbare
e-learningoplossingen
voor de ouderenzorg en gehandicaptenzorg

Een leerplatform en e-learning modules zijn de logische beginstappen op het e-learningpad. Toch is alleen een goed aanbod niet genoeg. Hoe kun je ervoor zorgen dat medewerkers daadwerkelijk aan de slag gaan met e-learning? En ook belangrijk: hoe zorg je ervoor dat je van gemotiveerde medewerkers geen sukkels maakt? 

Stap 1: maak afspraken

3 tiups medewerkersOp het moment dat je e-learning aanbiedt is het handig om niet alleen deelnemers te laten weten dát er e-learning is, maar ook om na te gaan denken over “Wat verwacht ik eigenlijk dat de medewerkers met die e-learning gaan doen?”

Moeten ze jaarlijks een x-aantal uur e-learning doen? Zet de manager de modules klaar voor haar medewerker? Of ligt dat helemaal bij medewerker zelf?

Alle opties zijn mogelijk. Het hangt van de organisatie en de organisatiecultuur af wat de precieze afspraken zijn. Maar: het is goed om duidelijke afspraken te maken. Welke cursus moet een medewerker doen, wie bepaalt welke cursus(sen) de medewerker doet, op welke termijn en in wiens tijd?

Het lastige is namelijk dat op het moment dat je helemaal geen afspraken maakt, gemotiveerde mensen toch aan de slag gaan omdat die hun vak willen bijhouden; ze willen goed werk leveren en zijn intrinsiek gemotiveerd. Maar ze voelen zich toch een beetje een nerd op het moment dat ze eigenlijk niks hoeven te doen.

Stap 2: houd een vinger aan de pols

Op het moment dat die afspraken er zijn, is het van belang om vervolgens ook daadwerkelijk te kijken “Doet iemand wat er is afgesproken”?

Mijn advies zou dan wel zijn: ga in gesprek voordat je doorstoomt naar sanctioneren (stap 3). Het is altijd goed om eerst te kijken wat er aan de hand is. Waarom houdt iemand zich niet aan de afspraken? Waren die afspraken niet helder? Waren er omstandigheden? Misschien zaten er andere dingen scheef waar die ander in elk geval weinig aan kon doen? Dus, ga in met de intentie om te kijken wat er aan de hand is. Als je dat gesprek hebt gehad en het verbetert nog niet…

Stap 3: voer sancties uit

Dit is een stap die vaak matig wordt uitgevoerd. Want het lijkt in eerste instantie negatief en het is ook vaak niet duidelijk wat het gaat opleveren. Dat klopt helemaal.

Maar deze stap van sanctioneren is erg belangrijk om te zorgen dat gemotiveerde medewerkers geen sukkels worden. Want op het moment dat er afspraken zijn maar de overtreders krijgen daar geen sancties voor, dan voelt dit voor de medewerkers die zich wel aan de afspraak houden, als super demotiverend.

Het is net als dat je maar 50 km/h mag rijden over een bepaalde weg die uitnodigt tot 70 km/h rijden. Als jij keurig 50 rijdt en je wordt uitgelachen door al die mensen die er 100 km/h rijden in plaats van dat ze een dikke boete krijgen dan voel je je een sukkel…

Terwijl je in een organisatie toch juist de gemotiveerde medewerkers blij wilt houden!

Tot slot: een goede implementatie vraagt meer

Natuurlijk ligt het bijna nooit eenzijdig hieraan. Kijk ook naar – als je in gesprek gaat met mensen – of duidelijk is wát ze moeten gaan doen. Op het moment dat medewerkers kunnen kiezen uit driehonderd modules, waarbij de modules voor alle niveaus door elkaar heen staan, kan het verwarrend en moeilijk te kiezen zijn voor mensen wát ze moeten gaan doen. Geef dus (enige) sturing in het aanbod van e-learning.

Zorg ook dat de technische randvoorwaarden in orde zijn. Als mensen alleen op het werk kunnen inloggen omdat de e-learning uitsluitend te benaderen is via het intranet, en als mensen dan zelf geen computer hebben op hun werkplek of daar zeer beperkt over beschikken, dan moet je je afvragen of je de goede technische randvoorwaarden biedt.

Ander belangrijk punt is om medewerkers en managers ook steeds te betrekken bij het hele proces. Voldoen de modules? Passen ze bij vragen die medewerkers hebben? Weten de managers wat er van hen verwacht wordt? Betrek medewerkers en managers dus bij inhoud en proces.

Ook een gratis meedenkgesprek?

Mocht je naar aanleiding van dit artikel denken: ik wil ook wel een gratis meedenkgesprek, dan nodig ik je van harte uit om de korte enquête over jouw hoofdpijn rond de e-learning in te vullen en als je je gegevens achterlaat, dan neem ik contact met je op om dat gratis gesprek met je in te plannen om een halfuurtje met je mee te denken over jouw e-learninghoofdpijn.