welkom bij elearning made easy

Praktijkgerichte betaalbare e-learningoplossingen
voor de ouderenzorg en gehandicaptenzorg

Praktijkgerichte betaalbare
e-learningoplossingen
voor de ouderenzorg en gehandicaptenzorg

JenningsDe theorie van Jennings zegt dat mensen het meeste leren van “doen in de praktijk”: 70% zou je leren in de praktijk; 20% leer je van samen met anderen doen (netwerken en van anderen afkijken) en slechts 10% zou je leren in formele trainingen.

De titel zegt het natuurlijk al! Ik heb moeite met deze theorie. Ik zie dat veel organisaties hiermee bezig zijn en de theorie ook inzetten, waarbij er gesneden wordt in formele training. Natuurlijk kan ik er last van hebben dat er in ‘mijn’ formele trainingen gesneden wordt. Maar er is meer aan de hand…

Kritische type

Als kritisch type, opgeleid aan de Wageningse Landbouwuniversiteit met een dubbel afstudeervak in Statistiek en methodologie, wantrouw ik de mooie ronde getallen. (Het bewijs voor de getallen wordt gebaseerd op jaren van onderzoek zonder al te veel aanwijsbare berekeningen. Ik hoor het graag als ik de plank helemaal mis sla, dus kom maar op met de reacties en artikelen!)

Want als ik 70-20-10 zie, dan denk ik gelijk: hoe komt het dat het van die mooie, ronde getallen zijn? En zijn die getallen altijd en in elke situatie geldig? Wat zijn dan de uren waarin je informeel leert: als je acht uur op een dag werkt en je volgt daarin geen training, doe je dan al die 8 uren aan training in de praktijk? Ook op deze vragen vind ik weinig antwoorden.

Het goede nieuws van 70-20-10

Ik denk inderdaad dat het zo is dat mensen uiteindelijk hun vak leren in de praktijk. Niet voor niets heet je na je opleiding in de zorg “beginnend beroepsbeoefenaar”. En voor trainingen zou ik eruit halen, dat je die in de praktijk naar voren haalt. Door bijvoorbeeld deelnemers ook daadwerkelijk te laten oefenen met praktijkgerichte opdrachten. En als het gaat over dingen die over gedrag gaan, dat je voorbeelden geeft over hoe dat gedrag er in de praktijk uit zou kunnen zien, zodat de deelnemers daar inderdaad al een goed beeld bij de praktijk krijgen.

Het slechte nieuws van 70-20-10: overal en altijd

Het klinkt mij als slecht nieuws als je deze theorie gebruikt voor elke leersituatie en voor elke doelgroep. Dan kun je eraan voorbij gaan dat hetzelfde format van 70-20-10 er overheen wordt gelegd bij nieuwe dingen voor mensen, terwijl heel nieuwe situaties om meer formele training vragen.

Schep gelegenheid op de werkvloer om te leren

Het andere slechte nieuws is dat je minder formeel gaat trainen, maar verder hetzelfde als altijd blijft doen. Want als je meer moet leren van de praktijk en van je collega’s, dan moet er op de werkvloer tijd en ruimte zijn om te gaan leren: collega’s moeten tijd hebben om feedback te geven en om mee te denken als een collega een vraag stelt. Het betekent ook dat als je in een organisatie werkt waar mensen veel in hun eentje werken (ik denk bijvoorbeeld aan de thuiszorg) dat het natuurlijk ook zo kan zijn, dat die feedback en het leren van anderen best wel lastig te organiseren is. Daar zul je dus over na moeten denken: hoe gaat de organisatie dat dan bieden? Hoe organiseren we dat?

Minder efficiënt leerproces zonder nuttige feedback

Waar je dan last van kunt krijgen, is – omdat er een stap tussenuit valt doordat het netwerkleren (die 20%) minder goed uit de verf komt – het kan betekenen dat het uiteindelijke leren minder efficiënt verloopt. Omdat je teveel blijft steken in die beginstappen doordat je bijvoorbeeld te weinig nuttige feedback krijgt van je collega’s. Dan verzandt het leerproces al snel. De medewerker redt zich, maar daar is alles mee gezegd.

Feedback durven geven in veel organisaties niet veilig

Het betekent ook dat collega’s elkaar feedback moeten geven op situaties die minder goed lopen. Dat vraagt niet alleen om een medewerker die daar tijd en ruimte voor heeft, maar ook een cultuur van: vind jij het goed dat ik met jou meekijk; een openheid van: “ik help jou daar graag mee, we zijn er allemaal om de dingen te verbeteren”. Dat vraagt – denk ik – veel van een organisatie en je kunt je ook afvragen: is die veiligheid er overal?

70-20-10: goed nieuws of slecht nieuws?

Dit zijn mijn gedachten over het 70-20-10. Ik ben heel benieuwd naar wat jouw ervaringen ermee zijn en hoe jij tegen dit model aankijkt. Wordt het gebruikt in de organisatie waar jij werkt en hoe bevalt dat?

Als je dit artikel op prijst stelt, stel ik het zeer op prijs als je dit deelt met jouw netwerk!