In een recente aanvraag voor e-learning werd afgesloten met de opmerking dat ‘we verwachten dat de e-learning zorgt voor een blijvende gedragsverandering’. Tsja, dat kun je uiteraard eenvoudig vooraf beloven. Is dat echter wel realistisch?
Een blijvende gedragsverandering vraagt veel. En wie heeft er op 1 januari nu geen goede voornemens gemaakt, die op 2 of 3 januari al sneuvelden?
Betrokkenheid
Of een leertraject nu geheel online, offline of blended is, voor een blijvende verandering is meer nodig dan een leertraject alleen. Het vraagt betrokkenheid van de leerlingen bij het onderwerp, van de leidinggevenden en weer van hun bazen.
Het helpt dus beslist als al deze medewerkers het onderwerp BELANGRIJK vinden. Zijn er veel medewerkers die het onbelangrijk vinden? Dan zul je eerst het onderwerp hoger op ieders agenda moeten krijgen.
Duidelijk
Als je wilt dat medewerkers gedrag veranderen, geef dan diverse voorbeelden (goed en fout) hoe het gedrag juist wel of juist niet moet zijn. Het is moeilijk om te veranderen als je niet goed weet wat er van je verwacht wordt. Ik heb zelf veel klassikale trainingen gedaan over klantgerichtheid. Medewerkers hadden vaak totaal geen beeld wat er van hen verwacht werd, waardoor er dus niets veranderde.
Feedback
Tijdens het online leertraject (of elk ander leertraject dat wordt ingezet) is feedback belangrijk. Zo leert de cursist wat goed of fout is en waarom. Deze feedback moet ook op de werkplek plaatsvinden. E-learning is vanwege het individuele karakter vaak lekker veilig. Een werkplek is dat vaak veel minder. Feedback op de werkplek komt alleen tot stand als er voldoende sociale veiligheid is. Belangrijk voor sociale veiligheid is dat fouten gemaakt mogen worden. Iedereen maakt namelijk fouten en het is goed te tonen dat je nadenkt en leert van deze fouten. Het helpt enorm als medewerkers zien dat ook leidinggevenden in het openbaar fouten toegeven.
Wie zijn billen brandt…
Veel veranderingen worden tamelijk vrijblijvend ingezet. Dat helpt niet om een langdurende gedragsverandering teweeg te brengen. Geef medewerkers de ruimte om te experimenteren, fouten te maken, te wennen. Er komt ook een moment dat er gevolgen moeten zijn voor medewerkers die zich niet aan de afspraken houden. Belangrijkste reden is trouwens NIET om die medewerkers te straffen. Belangrijk is om een signaal af te geven naar alle medewerkers, die soms -ook met veel pijn en moeite- zich wel houden aan de nieuwe afspraken.
Sociale druk en competitie
Mensen vinden het plezierig om consistent gedrag te vertonen. Door bijvoorbeeld als team afspraken te maken over de veranderingen en dat ook terug te laten komen in teamvergaderingen. Je kunt bijvoorbeeld vragen: ‘Hoe ging het de afgelopen week met verandering X bij jou? En heb je dat volgens plan uitgevoerd?’ Hier kunnen apps en vergelijkingen tussen teams en afdelingen een klein competitief elementje inbrengen. Zelf volg ik een leertraject waarvoor ik elke dag een ultrakorte to-do-list afvink. Het zijn maar 5 items en ik hoef alleen maar te klikken op de items die ik gedaan heb. Ik ontvang dagelijks een herinnering per sms. Degene die de meeste punten gedurende 30 dagen verzamelt, kan een prijs winnen. Reken maar dat ik de vragenlijst invul!
Opfrisser
Bij een blijvende verandering, zul je niet op 1 moment moeten leren, maar gedurende veel momenten. Een opfrisser helpt om ondermeer om de kennis, het waarom, het hoe levendig te houden. Ook kun je binnen teams het gesprek over de verandering een extra impuls geven.
Structuren
Wat zeker helpt bij veranderen, is als er naast externe sociale druk ook externe druk is in praktische zin. Klinkt cryptisch, maar het is super praktisch. Je kunt formulieren in de organisatie passend maken bij de verandering. Wil je dat medewerkers uitgaan van een bredere, holistische kijk op de zorgvrager in plaats van een krappe, puur op gezondheid gerichte? Zorg dan dat je formulieren eerst aandacht besteden aan welzijn, aan sociale contacten enzovoorts, voordat je bij gezondheid uitkomt.
Wat doe jij om een verandering blijvend te maken? Laat het weten in de comments?
